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文章简介:

• 1、财务部工作的可量华的考核指标有哪些？
• 2、我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准？
• 3、财务部门的绩效考核指标应该如何设置，考核哪些项目？建设绩效体系遇到阻力时如何与总经理沟通？谢谢啦！
• 4、如何设计财务层绩效考核指标
• 5、财务部绩效考核KPI指标有哪些？

财务部工作的可量华的考核指标有哪些？

各部门考核指标应根据企业目标或管理重点制定，部门不能控制的指标不应考核部门，如，利润率，需要销售、生产等多个单位协同，不能仅考核财务部门，如果仅对财务部门考核该指标，必然出现假账。

财务部门的考核指标：

日常办公费支出

业务费用支出

办公费节约率

预算准确率

资金周转率

资金利用率

总资产收益率

净资产收益率

销售利润率

主营业务成本费用率

销售货款回收率

大致这些，建议考核内容少而精，多了反而做不到，以完成企业目标为前提。

我们公司要实行绩效考核制度，财务部实行怎样进行考核标准？

绩效考核的标准制定要体现以下四点，事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。

1、首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

2、其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

3、第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点。

而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

4、第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

扩展资料：

绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。

参考资料：百度百科——绩效考核方法

财务部门的绩效考核指标应该如何设置，考核哪些项目？建设绩效体系遇到阻力时如何与总经理沟通？谢谢啦！

序号 财务部门绩效考核指标名称

1 成本控制与核算

2 固定资产管理

3 资金供应及时性

4 财务管理制度的完善性

5 企业预算执行率

6 合理化建议或采纳建议数量

7 实际发生费用与预算的差异率

8 现金流量计划执行率

9 财务报表完成的及时性、准确性

10 部门工作计划完成率

11 外部客户的满意度

12 员工满意度

13 部门培训计划完成率

14 部门关键员工的培养

如何去做好绩效反馈面谈呢？要恪守十个基本步骤：

1、善于营造和谐气氛。

2、要说明讨论的目的、步骤和时间。

3、交流员工每项工作目标的考核情况。说明员工对每一个考核指标是否存在异议。

4、分析成功和失败的原因。

5、回顾员工工作表现与行为。全面地回顾，帮助员工反省。能够让员工自己去做回顾，当然是最好的。

6、评价员工工作能力的优点和缺点。

7、要讨论员工的发展计划。下一步发展目标是什么。

8、为下一个阶段制订工作目标。有了目标才能有下一阶段工作的前进方向。

9、讨论需要的支持和资源。

10、要达成共识、签字。

实际上在绩效反馈面谈的时候，一定要实事求是。因为绩效反馈面谈，是为了帮助员工进步。让员工了解真相，员工才能够更好地去工作。

以上内容不知能否帮你解决问题，仅供参考。

如何设计财务层绩效考核指标

在战略绩效管理中，考核指标设计是关键。

在众多指标中，财务层绩效考核指标的设计直接关系到后续各层面的指标选择。在战略管理中，战略目标设计是对战略执行的牵引，战略绩效管理是战略执行的鞭策。通俗来讲，战略目标是胡萝卜，战略绩效是大棒，“胡萝卜+大棒”共同驱动企业沿着战略方向前进。战略绩效管理作为战略管理的重要一环，考核指标设计是第一步，对战略绩效管理的效果起着决定性的作用。平衡计分卡作为重要的战略绩效管理工具，为我们设计战略绩效考核指标提出了一般思路与方法。根据平衡计分卡，将绩效考核指标从上到下划分为财务、客户、内部运营、员工与成长四个层面相互关联的四大类考核指标。财务层作为第一层次绩效考核指标，客户、内部运营、员工与成长层面的绩效考核指标的设计需要围绕财务层指标的目标实现进行设计。在企业正常发展阶段核心是股东权益回报，财务核心指标是股东权益回报的增长。

从驱动因素来讲，围绕股东权益报酬的增长，企业从两个方向发力：一是实现收入增长，二是提升生产效率。生产效率的提升包括两个方面：一是资产利用率提升，二是成本费用降低。围绕此，设计财务层战略绩效考核指标。围绕收入增长的绩效考核指标。收入实现在财务层一般使用收入目标达成率或收入增长率来进行考核，收入目标达成率=实际营业收入/目标营业收入。绩效考核指标最终分解到任务责任人身上，不然会出现目标不清、责任不明、考核不公，从而丧失绩效考核对战略执行的鞭策作用。需要对收入目标继续分解到事业部、销售员，明确各个层级，各个员工的销售收入目标，从而形成从公司到部门、到个人的销售收入目标完成率考核指标。围绕生产效率提升的绩效考核指标。

生产效率提升的财务层绩效考核指标主要围绕提升资产利用效率、降低成本费用进行设计。第一，资产利用效率提升。资产利用效率用资产周转率进行衡量，资产周转率=当期营业收入/当期平均某资产金额，资产周转率越高，反映该项资产利用效率越高。根据企业不同的情况，关注的重点资产有所不同，其考核的资产周转率就有所不同。企业通常应对货币资金、应收账款、固定资产等重要资产进行重点关注，提出周转目标，进行相应的考核。第二，成本费用降低。成本费用降低的考核指标，在不同行业不同企业中存在较大的差异，需要结合行业特点、企业管理的重点进行绩效考核指标的设计。例如，在生产制造型企业中，将生产成本节约作为很重要的考核指标，生产成本节约=标准生产成本-实际生产成本；再精细化的企业，将生成成本按成本构成划分为原材料成本、人工成本、制造费用成本，分别考核各类成本的节约情况。对费用来说，与营业收入紧密相关联的费用，如销售人员人工费用，一般采用费用率完成情况进行考核；对房租等费用，一般设定费用支出总额，按总额完成情况进行考核。

财务部绩效考核KPI指标有哪些？

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

不同的岗位需要不同的考核方法，比如财务人员主要考核会计凭证准确性，账账是否相符指标等等