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为什么有些人更愿意从事高风险的工作
通常高风险的工作都伴随着高收益，这些人通常都是更看重高收益的。而且，虽然工作是高风险的，但并不意味着风险不可控，代价不可接受，如果风险可控，代价也可以接受，还有可能得到高收益，这样的工作肯定会比一般的工作更有吸引力吧
稳定的工作和高回报但风险高的工作，你会怎样选择？
就我个人而言，稳定的工作和高回报且风险高的工作，我会选择稳定的工作，因为我是一个非常求稳的人，不管做事还是工作，都希望稳一点，稳中求胜也是一件不错的事，虽然高回报的工作一般都非常诱人，但这相对应的风险也非常大，我个人是背不住这种工作，就像过山车一样，刺激过头就会有点受不了。
我觉得稳定的工作也是也挺好，朝九晚六，偶尔加加班，一周哪怕上个六天班，也还是能够接受的，每天将自己的本职工作完成了就可以了，开心上班，快乐下班，稳定的工作不用去考虑太多，也不用去顾及太多，虽然每个人的薪水非常固定，甚至一分不多也一分不少，但当你每个人月看着固定的余额心里也非常的安心，至少也可以过着属于自己的小日子，不必想着会有一些风险产生，而让自己非常焦虑。
而高回报的工作虽然非常诱人，但往往高风险的工作，会将整个人的精力都给榨干，因为你要考虑和顾及的太多了，你得到的高收入其实都有对应于高风险的，甚至高风险一发生，你所取得的回报全部打水漂了，说不准你还会填上一些大窟窿，这会让你的生活都非常难熬的，也非常没有幸福感，这是高回报但风险高，不是我所追求的工作。
我觉得钱是永远赚不完的，而且工作也不是生活的全部，求稳定的工作既可以有着稳定的收入，也可以过不用顾虑太多的小日子，哪怕稳定工作的待遇不高，但我觉得比起高回报风险高的时候，我会觉得稳定的工作会更加实在，也会更加满足我选择工作的标准，稳定的工作会更加有好的状态调解生活，所以，我会选择稳定的工作。
推销人员激励方式有哪几种？各有什么优缺点？
转载以下资料供参考
营销员激励方式
1.薪酬激励
营销工作是一种高风险、极具挑战性的工作，这就要求有一套高回报且弹性较大的薪酬体系与之匹配，尽管薪酬激励是一种短期激励机制，且激励作用遵循边际效用递减规律，即当薪酬达到一定程度后，其激励作用将会逐步下降。但是在我国这样一个生活水平不高甚至偏低的国家，人的生存和发展是第一位的，因此物质利益所占比重仍然较大。目前，许多企业普遍采用的是岗位效益工资，即将工资分为两大块，岗位工资和效益工资。岗位工资部分包括岗位工资、工龄工资、职务及技能补贴、相关津贴；效益工资部分包括岗位奖金及与工作业绩挂钩的相关奖励。对于营销人员根据其营销业绩划分了营销员、营销主管、营销经理、高级营销经理等级别，分别享受不同的职务津贴。业务奖励（营销提成）根据营销积分进行奖励。
薪酬激励具有方式简单、短期效果明显等优点，但也存在一定的不足，它遵循边际效用递减规律，在短期内效果明显，但随着社会收入和文化水平的不断提高，其激励效果将会减弱。如何有效的发挥其激励效果呢？可以采取以下措施：首先，奖励必须及时兑现。在企业出台新的薪酬政策时，要及时予以执行，如果营销人员业绩达到，要及时兑现相关奖励，形成规模效应，切实达到“激励先进，鼓舞后进”的目的。其次，拉开薪酬档次。在激励措施制定时，业绩和薪酬档距要成几何倍数增长，对特别突出的拔尖营销人员进行重奖。最后，物质激励和精神激励相结合。在兑现物质奖励的同时，对于优秀营销人员也要进行精神鼓励。例如，召开大会颁奖、制作光荣榜、在企业内部刊物或行业刊物上刊登先进事迹宣传、向上级推荐授予荣誉称号等方式，可以使他们在获取物质奖励的同时获得精神上的极大满足，在薪酬激励过程中，在措施制定上要把握一个“度”，同时在激励过程中要进行多种方式的组合激励，针对不同人员可以采取不同的组合方式，力求激励效果最佳。
2.职务晋升激励
企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部选拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都具有重要意义。对员工个人来讲，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径。员工获得晋升的机会，会认为这是企业对其工作能力和工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，职务晋升将带来员工经济地位与社会地位的提高，进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。但职务晋升必须遵循晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性三大原则，尽可能地消除晋升带来的负面影响。例如因不公正的晋升而带来员工之间的抱怨甚至磨擦，影响整个营销队伍的稳定。
在营销管理中，企业应为不同类型的员工提供不同的晋升阶梯。适合做管理且达到晋升要求的，就晋升到更高一级的管理岗位；不适合做管理但达到晋升要求的，就提供其专业发展的途径。这种制度使没有管理兴趣或管理能力欠缺的优秀专业营销人员可以在专业知识和技能阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又能使他们充分发挥自己的专业特长。近几年来，电信系统在对生产一线人员的管理过程中，彻底打破工人和干部界限、生产人员和管理人员界限。对于在业务发展上成绩突出，做出巨大贡献的营销人员，可以享受中层管理岗位的职位待遇，在住房分配等福利待遇上优先考虑。同时在人员提拔任用上将营销能力也作为一个重要条件。比如县分公司一般管理人员的晋升，要经过相应程序，对于优秀的职工可以选拔为优秀中青年干部进行培养。然后对于其中的优秀者根据个人特点分别提拔任用，适合管理的搞管理，适合专业技术的搞技术。
3.授权激励
授权激励是充分信任人的一种好方法。人人都想实现自我价值，充分授权对下属是信赖、满足，又具有挑战性。只有当各级部门主管和员工被充分授权后，他们才能释放他们一切的能量，敢干放手去做事情。在企业的营销经理或区域经理把与客户谈判、签订协议或合同等重大的富有挑战的工作交给手下，即给了员工展示自己才华的一次锻炼机会，又体现了上司的知人善任。当然在授权的同时上司必须为员工正确的行使权利提供必要的帮助，传授员工处理业务的技巧和经验。一旦授权就不要有任何犹豫，应表现出充分信任和关切，以免伤害下属的自尊。尤其在营销领域，如果上司放手不放心，委任不授权，则下属在完成谈判任务的过程中将会处于一种两难境地：或是事无巨细样样请示，以至贻误时机；或是因权责不到位而无法在重要环节上达成一致，这将是对营销人员自尊心的极大伤害。为此，在营销过程中，推行项目营销，可以有效地发挥授权的激励作用，减少因授权不当造成的不必要的损失，商南电信分公司在这一方面做了有益的尝试，取得了一定的收效。营销项目明确到人，明确项目的目标值，明确完成的时限，明确项目费用，明确相应的激励政策，明确项目负责人的应有权利，给其创造较为宽松的发展环境，以促进营销的成功率。
4.宽容激励
上下级之间发生矛盾和冲突是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生。还有当下属在做业务时难免不犯错误，尤其是企业新招进的大学毕业生，由于实际操作能力及工作经验不足，可能将一笔可观的业务搞砸，这是很正常的事。遇到这种情况，营销主管人员应以豁达的态度泰然处之，不能耿耿于怀，更不能蓄意报复，即便下级的态度比较恶劣，也要本着“企业大事讲原则，个人小事不计较”的精神理念去消除和化解，必要时可于事后主动找对方谈心交换意见，以图圆满解决。这样处理不仅不会有损于管理人员的形象，还会因此而提高威信及亲和力，加深上下级的理解和沟通。一个现代企业，一个鼓励创新的企业，应该是一个允许人犯错误的企业，一个没有人犯错误的企业或部门只能是死水一潭，没有活力，工作只是平推。企业员工被鼓励发展，鼓励创新，他们便没有思想包袱，没有后顾之忧，不必畏首畏尾。
5.情感激励
要关心人，多谈心沟通，特别是一个人有思想情绪时，要及时谈心，解除他人的心理障碍。营销主管与自己下属的日常交往既是正常的、大量的，又是于无形中实施“柔性激励”的最佳时机。首先，管理者应调整好自己的心态。领导与被领导只是行政职务岗位上的分工，上下级在工作中是平等的，没有高低贵贱之分。所以，领导在下属面前不能有丝毫的优越感和特殊感。考虑到下属可能会产生心理障碍，领导者更应在交往中主动、虚心，神态语言要平易、谦和，从这个基点出发，和部下的融通就会更加朴素地不着痕迹。人与人交往，一方面谋求情感方面的交流，另一方面实现信息方面的沟通。尤其是营销人员，他们在作业务时，经常频繁地与上级主管接触交流，可以增强彼此的信赖和了解程度，上级体察到下级的所思所想、才华能力，在工作安排上就能知人善任，人尽其用。
6.目标激励
营销部门根据企业总的中长期发展规划，制定本部门的发展奋斗目标，让营销人员了解部门目标，看到发展的前景、目标，看到光明。这种激励是从长远的角度出发的激励。同时，本部门在制定发展目标时，一定要让员工参与，虚心听取员工的意见。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个展示自己全部智力的舞台，以圆自我价值的实现之梦。这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们给企业发展献计献策提供机会，才能激发他们创造性思维的火花，从而焕发出许多不寻常的创新和有价值的建议。另外，员工在明白并参与制定企业的目标后，会在内心形成一种无形的动力，从而为自己的行为制定自我奋斗目标。
7.发展机会激励
高科技企业的营销人员一般学历都不低，他们除了满足适当的特质和精神需求之外，考虑更多的却是未来的发展。在知识经济时代，人的自由和充分发展则将是企业员工价值体系的部分，有许多员工频频跳槽，并不是企业待遇差，其实更主要的是为自己赢得一个充分自由的发展空间。因此，企业必须为员工提供一定的发展机会，如在职培训、脱产学习、学费赞助、外派出国留学等。给员工提供了发展机会，也就无形地增强了对员工的激励，从而为企业未来的更大发展增强了后劲和力量。
从事高风险的工作最重要的是什么？
从事高风险的工作，最重要的就是在履行职责的过程中注重职业安全和人身安全。
发布于 2022-06-29 22:31:48 回复