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文章简介:

• 1、如何进行企业业绩评价与考核华润集团6s管理体系的运行实践
• 2、浅谈如何建立事业单位的财务绩效评价体系
• 3、财务人员的绩效考核办法？
• 4、如何建立财务工作考核机制及体系

如何进行企业业绩评价与考核华润集团6s管理体系的运行实践

一、 6S管理体系简介

6S管理体系是将华润多元化的业务及资产划分为责任单位并作为利润中心进行专业化管理的一种体系，他以管理会计利润为基础，以全面预算为切入点，以评价考核为落脚点，其目的不仅是解决会计管理方面的问题，更重要的是解决集团的系统管理问题。所谓6S，实际上是6个体系(system)的简称，具体内容包括以下几个方面：

(一)利润中心业务编码体系

在专业化分工的基础上，将集团及下属公司按管理会计的原则划分为多个业务相对统一的利润中心(称为一级利润中心)每个利润中心再划分为更小的分支利润中心(称为利润点)并逐一编制号码，使

管理排列分类有序。这个体系能较清晰地包括集团绝大部分资产，便于集团对每项业务实行实时监控和行业整合，同时使每个利润中心对自身的管理也有清楚的界定。这样任何一项业务经营的好坏都能明晰反映，不会因为相混在一起而使作得好的被做得差得稀释，也不会因为股权层次差别而使重要的业务与资产被次要的所掩盖。

(二)利润中心全面预算体系

在利润中心分类的基础上，推行全面预算管理，将经营目标落实到每个利润中心，并层层分解，最终落实到每个责任人每个月的经营上，这样不仅使管理者对自身业务有较清晰和长远的认识，还能从背离预算的程度上去发现问题，并及时加以解决，预算的方法由下而上、由上而下，不断反复修正，最后汇总形成集团整体的全面预算报告。预算管理对于一个多元化集团企业尤显重要，如果没有预算，集团将难以预计下一个年度乃至今后几年能够达到什么样的目标，也就不可能在资金安排、投资决策、人力资源等方面进行总体规划。

(三)利润中心管理报告体系

在利润中心全面预算体系的基础上，每个利润中心按规定的格式和内容编制管理报告，格式和内荣由集团财务部统一制定并不断完善。其中的报表不是对外的财务会计报表，也不一定包括一些非常复杂的、必须适应会计原则而进行调整的会计账目，他是一个相对明晰、直接的报表，甚至不需要附注就能理解。管理报告每月编制一次，包括每个利润中心的营业额、损益、资产负债、现金流量、成本费用、盈利能力、不良资产等情况，并附有公司简评。各利润中心报表汇总

完毕后按行业进行分析，最终成为集团的管理报告，由此解决了集团以往财务报表对于概括并难以适应管理需要的问题。

(四)利润中心内部审计体系

预算的完成度、管理报告的真实性以及集团统一管理规章的执行情况，都需要通过审计进行再认定。集团内部审计是管理控制系统的再控制环节，集团通过审计来强化全面预算管理的推行，提高管理信息系统的质量。

(五)利润中心业绩评价体系

预算执行情况需要进行评价，而评价体系要能促进企业战略与经营目标的实现。各利润中心均有根据自身业务特点量身订造的评价体系，主要对财务、顾客、运营、学习等方面进行评价。每一个维度下再根据各行业的不同情况细分为能反映该利润中心经营业绩及总体要求的许多关键业绩指标，其中有些是量化指标，有些是非量化指标，目的是要做到公平合理，既可以兼顾到不同行业的经营情况，又可以促进业务改进提高，加强企业管理。集团根据各利润中心业务好坏及其前景，决定重点支持单元，同时根据业务发展方向统一决定资金使用和派息政策。而利润中心非经营性的资产转让和会计政策的盈亏调整，则不能与经营性业绩混在一起评价，仅视具体情况在奖惩时适当考虑。

(六)利润中心经理人考核体系

经营责任具体落实到各级责任人，从而考核也要落实到利润中心经理人身上。利润中心经理人考核体系主要从业绩评价、经理人标准

两方面对经理人进行考核，据此得出利润中心经理人目前的经营业绩、工作表现、发展潜力、能够胜任的职位和工作建议。根据考核结果，进一步决定对经理人的奖惩和使用。

围绕6S管理体系的建设，集团还作了一些完善和配套工作，如将集团职能部室设定为服务中心，建立服务中心考评体系，以考评促进用人制度改革等。集团董事会下设的6S管理委员会作为6S管理体系的组织领导及监督执行机构，负责落实这一体系各方面的工作，并根据执行中的问题及时提出改进建议。

6S管理体系中的利润中心评价体系和利润中心经理人考核体系，是华润一级利润中心年度业绩评价、考核与奖励的基本依据，对推动华润集团的业务重组，形成和完善其战略管理体系发挥了重要作用。

二、6S管理体系之业绩评价与经理人考核

(一)评价体系的指标组成

业绩评价体系是以平衡计分卡(BSC)为总体框架，以关键业绩指标(KPI)为构成要素，以增值利润(EVA)为核心理念，以业绩合同(PC)为表现形式构件而成的，其中包含一系列评价指标，这些指标分为量化指标和非量化指标两部分，有关指标在年度预算编制、汇报和审核工作完成以后，由集团财务部与利润中心按要求进行具体协商，逐一确定关键业绩指标及各自权重，同时计算出目标值，首先经利润中心负责人同意，并由其上报该利润中心的集团主管领导认可，再由该利润中心负责人签字确认。同时，集团主管领导一并提出该利润中心的总体要求指标，逐一列出项目及指定权重，并签字确

认。最后，两部分内容以平衡计分卡的形式分五个方面列示，正式作为年度6S评价与考核的合同。所有的业绩合同由集团6S管理委员会汇总管理，集团财务部、人事部作为执行部门分别留存。利润中心及主管集团领导留存各自相关的业绩合同，集团总经理、董事长也据此对利润中心有关集团主管领导进行年度评价与考核。

1、量化指标(含定量指标和可以量化的定性指标)：包括财务、顾客、运营、学习等四个方面，具体由集团财务部负责，根据与利润中心协商的结果选择其中可以直接计算或衡量的指标，分别设定权重，总权重为80%。为了增加可靠程度及减少评价成本,有些虽重要但难以取值的指标暂不列入,而是纳入集团主管领导的总体要求中,如确有需要单独列示的,将在总体要求之外一并由集团领导打分.

实际上，集团与利润中心协商指标是为了得到经营上的认同，有利于业绩合同的推行，但吸纳利润中心意见的更多是个性化指标，对于股东资金回报率及经营性现金流等核心财务指标一般不能变更，否则将有可能出现错误的评价导向。

2、非量化指标(定性指标)：主要作为第五个方面的总体要求，具体由集团主管领导负责，根据利润中心实际情况和量化指标不能涵盖的方面提出若干评议要点，分别设定权重，总权重为20%。

实际上，集团主管领导对利润中心评价指标的认可，以及提出总体要求的规定，是一种认识经营和思考管理的内在压力，则在一定程度上可以解决很多企业集团总经理对副手难以评价和考核的问题。

浅谈如何建立事业单位的财务绩效评价体系

1.树立正确的绩效管理理念，加强引导。 2.确立发展战略，调整绩效管理目标。 3.绩效管理透明化，合理的设计考核标准。 4.绩效管理效果即使反馈，了解各种成果现状。 5.优化绩效管理制度的信息化，完善网络体系。

财务人员的绩效考核办法？

财务人员绩效考核方案如下：

1、财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。

2、财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。

3、各种财务报表的建立和管理，财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，相关部门将对坏帐率进行考核。

4、公司各项资金的管理。

5、员工工资发放时间的考核，财务人员应在规定时间内完成工资的结算，并按照制度要求准时发放工资。

6、公司各种固定资产的统计。

7、工作纪律，由于财务工作的特殊性，因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。

目标管理，对财务人员的考核，必须将财务和非财务性指标充分的量化，实行月度考核制度，每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。

在此基础上，还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核，考核小组由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右，将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核，对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。

扩展资料：

考核的主要内容

规章制度的健全性与有效性考核

国家颁布且未失效的与基本建设项目财务相关的专项制度法规有：《国有建设单位会计制度》、《国有建设单位会计制度补充规定》、《基本建设财务管理规定》、《财政部关于解释〈基本建设财务管理〉规定执行中有关问题的通知》、《内部会计控制规范——工程项目(试行)》、《财政部关于国债专项资金实行“专户管理，部门直接拨付资金”的通知》、《财政部关于印发〈中央预算内基建投资项目前期工作经费管理暂行办法〉的通知》、《财政部关于加强基础设施建设资金管理与监督的通知》、《财政部关于加强国债专项资金拨款管理的通知》等文件。

建设项目管理单位是否按照以上文件要求或上级单位有关财务管理制度制定了相关的管理办法，内部管理制度中设计的事项管理措施、流程是否与本项目实际管理情况相吻合，是否对本项目中的特殊事项、重要事项有专门的财务应对措施等等，考核时要充分结合项目实际情况，在查看项目资料的基础上进行。

资金管理考核

资金是建设项目各项经济事务运行的结点，伴随项目运行的始终，可以说建设项目的所有经济活动都会在财务上有所反映，资金管理的效果直接影响项目建设进度，影响建设项目总体的管理质量，影响建设项目借贷资金的实际使用量大小，影响项目建成运营期资金净流量的大小。由于资金管理是建设项目财务管理的重中之重，决定着项目财务管理的优劣，因此对资金管理的考核要从以下几个方面进行：

1.建设资金是否按照专款专用、专户存储的原则管理；

2.资金使用是否按照资金成本由低至高的原则管理；

3.资金支付是否按照有关规章制度、流程执行办理；

4.建设资金是否存在挪用、挤占等情况；

5.招投标收入、税金代扣手续费收入是否全部、真实入账并进行正确的账务处理；

6.月均账户资金余额是否大于月度资金需求总量的10%(一般情况下，建设项目资金支付小于资金需求总量，若资金剩余大于10%就会出现资金沉淀，增加资金成本)；

7.资金使用率是否在85%以上(由于建设项目一般属于综合性工程，需要与多方单位、政府部门、地方群众等发生关系，资金预计在100%，但实际支付存在偏差，因此资金使用率作到100%是理论目标)。

合同管理考核

按照《招投标法》第三条规定，“大型基础设施、公用事业等关系社会公共利益、公众安全的项目……必须进行招标”，第四十六条“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同”。

从规定中可以看出对于高速公路建设项目建设管理方(以下简称“甲方”)与项目实施方(以下简称“乙方”)是不同的管理主体，高速公路建设项目的建设是以合同形式进行工程的发包与建设任务的，双方的权力与责任是根据双方签订的合同而展开的。由于高速公路属于综合性工程，建设过程中因项目规模的大小必然会涉及十几家、几十家甚至上百家不等的乙方进行工程建设，合同是甲乙方进行有关资金支付的法律依据，作为项目财务可以工程进度支付报表或其他支付形式进行中期工程款的支付，但终期的支付必须以合同金额为上限(合同变更除外)。

由于各项合同规定的合同事项、付款条件、付款时间、付款比例、付款形式等不尽相同，对项目合同建立完整的合同台账，跟踪监督合同事项的执行便是建设项目财务管理的一项主要内容。

鉴于合同是高速公路建设项目的主要契约形式，而且是资金流向的主要依据，因此对合同管理的考核主要针对合同台账的完整性、真实性进行。

财务人员考核

由于管理的主体是人，而非规章制度，因此对事项考核的同时对人的考核也是建设项目财务考核的主要内容，具体来说，对高速公路建设项目财务人员的考核主要包括以下几个方面：

1.项目一般财务人员是否持证上岗、财务负责人是否具备中级以上资格或同等资格水平；

2.财务账目是否清晰、财务报表是否准确、勾稽关系是否合规；

3.财务人员是否按照有关规章制度进行财务会计事项的处理，是否存在违规办理会计事项；

4.财务人员是否遵守工作纪律、保守财务秘密；

5.财务档案的立册、保管是否及时安全；

6.是否服从主管领导、是否具有团队精神。

参考资料：财务考核-百度百科

如何建立财务工作考核机制及体系

财务部绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：24项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95100分　工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)8094分　 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级(合格级)6579分　 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)6064分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

篇二：财务部绩效考核方案

一、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本办法。

二、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度，以工作计划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三、考核的程序和分工

考核采用定量与定性相结合的形式进行，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公平、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成情况。

总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格。

四、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中，考核人要对被考核人加强动态管理，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。

六、月度考核细则

1、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法、记录查证法、书面报告法、重大事件法等进行考核。

2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改进和差从后五名中选定。

3、考核指标及权重

⑴工作绩效(总分100分)

①岗位职责和工作标准履行情况，按岗位不同权重为70%～80%;

②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%;

⑵其他项目(调整项，每月按实际情况加减分)。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%;经理定性考核占20%。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素，视上岗时间不同给予一定的照顾分，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。

5、奖惩幅度：

(1)优秀：享受被考核人双倍浮动工资;

(2)良好：享受被考核人1.5倍浮动工资;

(3)合格：享受被考核人1倍浮动工资;

(4)有待改进：享受被考核人50%浮动工资;

(5)较差：扣除被考核人浮动工资全额;

七、考核项目

一岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整。

同时，对于兼岗和主辅岗情况，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案。

二额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类，指令性工作为领导临时安排完成的工作，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作。

额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称、工作内容、应达到标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。(《额外工作报告单》附后)

1、指令性额外工作考核评分标准(创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%)

⑴、特别重要性工作(A级)为60分;

⑵、较重要性工作(B级)为50分;

⑶、一般重要性工作(C级)为40分;

⑷、一般性工作(D级)为30分;

⑸、零星性额外工作(E级)视工作量大小为10～20分。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作;较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作;一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作;一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作;零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。

2、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性，真正体现能者有其劳、劳者有其酬的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合，领导指令、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按计划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作，因个人主观原因未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚。若对公司有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的100%;若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%;若对中心有影响的，再处罚责任人该项应得分数的25%。

对于一项工作分别由几人共同完成的，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后，并享有本项工作的平均得分。

三其他考核事项

1、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议，被公司采纳者，一次奖2分;被部门采纳者，一次奖1分。

⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的，使部门工作提高的，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分，公司内部一次奖1分。

⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分。在市级及其以上媒体、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出，被上级主管部门或公司内部表彰的，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分，公司内部一次奖1分。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分(经办人为两人以上的，平均分摊6分);为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分(具办人为两人以上的，平均分摊4分)。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分。

2、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的，除了应及时解决外，扣中心负责人及责任人每人2分;

⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分;

⑶泄露公司秘密被发现的，未对公司造成影响的扣中心负责人2分，扣责任人4分;

⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分，扣责任人2分;

⑸酗酒、上班时间玩游戏以及观看黄色网页等有损财务人员形象的，扣中心负责人2分，扣责任人4分;

⑹现场管理检查中，被通报或罚款的，扣中心负责人2分;

⑺日常考勤：正常上班，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假、产假等并经领导同意批准后)，每请假一天扣2分，旷工一天扣10分;本应该享受的假期，被领导同意批准后，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者，多出勤一天加0.5分。

八、绩效考核奖惩方式

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队，分别评选出优秀员工、荣誉通报、口头警告、通报批评等，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬、晋升、降级等处理。

一奖励事项

1、评选优秀员工。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德，不计个人得失，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

2、荣誉通报。对于财务部员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的，提出合理化建议被公司采用的，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬。

3、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员，以及被财务部评选为优秀员工的、受到荣誉通报的财务人员，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假，以作为对其本人的奖励。

5、奖励外出培训。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识、提高工作效率和工作质量的人员，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统、财政和税务知识的培训，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

6、调增薪酬标准或晋升。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据。

二惩罚事项

1、口头警告。财务人员在工作的过程中，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的，除在月度考核受到相应的处罚后，并应给予其口头警告并责令其限期改正。

2、通报批评。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览黄色网站等，或因帐务处理错误造成实质性、不良影响后果的，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后，并将给予通报批评。

3、降低工资待遇。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的，一个季度内考核有三次定格为有待改进或两次定格为差的，降低薪酬档次;对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的，其主管应给予帮辅其尽快提高，并下调一个层次使用。

4、清除会计队伍，退人力资源部。财务人员被降低层次处分后，仍不思悔改的，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的，除依法要求其赔偿损失外，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

九、绩效考核档案资料管理

本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据，并作为人力资源管理的重要组成部分。1号前，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管，月底28日前，把两表分发个人，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作。

每月考核资料由各中心负责整理报财务部，考核兑现后，由财务部将考核资料留存，妥善保管。